医院中层干部考核工作探讨与实践

中层干部的岗位性质虽然从诸多方面进行了定量和定性的设计，但考评过程中主观测评分数所占比例过多。考核方法合理性、准确性低。准确的说用传统的评议方式，有些测评者利用考核测评机会给中层干部打个“不合格”，致使有些干部平时表现很不错，对下级严格要求，但在民主测评中分数较低，而那些相对于工作负荷少、业务能力差的“好好先生”测评分反而较高。

1.2 考核结果缺少有效应用

医院中层干部考核缺少配套的激励机制，考核后缺乏对表现优秀、成绩突出典型的宣传和对问题较多典型的剖析，部分削弱了干部考核应有的作用，以至在中层干部中一定程度地存在干好干坏一个样，干多干少一个样的问题。

2 科学设定中层干部考核指标

我院对具有不同工作性质管理岗位实行不同的管理办法，对临床、医技和行政职能部门科主任分别制定详细、科学的考核细则。同时根据上级主管部门考核和各科室的年度工作计划，分解确定每月考核的重点，责任落实到科主任，由此抓住每个岗位的关键绩效指标，制定不同的考核标准，形成了我院的中层干部考核细则。

2.1 考核内容涵盖全面性

中层岗位考核内容包括医德医风、医疗质量、科研教学、医保指标等，内容兼顾全局的综合性强、涵盖面广。

2.2 突出重点工作

除考核日常工作、上级下达的工作任务及其它临时性、突发性工作任务外，对工作中的薄弱环节、重点、难点问题，以重点项目进行考核。

2.3 定量和定性结合性

考核指标能定量分析的我们尽量用数字说明问题，譬如业务收入、平均住院日等，而且量化指标占有相当的权重，从而更加客观的对一个干部进行评价。对不能量化的做出具体的定性要求，使考核指标定性与定量有机结合。

2.4 完善系统化的考核制度

通过周重点、月计划、季通报、年终考核及不定时督办考核相结合，如实记载履行岗位职责、完成工作目标任务和领导交办的主要工作情况，对未完成工作任务的详细说明理由。

2.5 平时考核和年度考核相结合

将考核以月、季、年进行了分类，投入足够的精力加强对中层干部的平时考核。职能科室根据考核指标，及时履行考核责任，收集相关信息，有效实施平时考核。每季度末交分管领导审核并存档，作为年终评价的依据。

2.6 增强民主，扩大群众参与度

完善考核的民主程序和方式方法，进行360度测评，积极引导和组织更多的群众参与考核，把群众意见作为认定干部工作实绩的重要依据。合理运用考核结果加大考核结果的运用力度，切实发挥激励导向的作用，考核结果作为干部奖惩、使用的重要依据。[2]

3 反馈机制

3.1 经济奖惩

对考核中成绩优秀的干部进行奖励，对不称职干部兑现惩罚，增强全体中层干部的责任感和事业心。医院年度考核同各科室的院长基金挂钩，实行院长基金奖惩。

3.2 完善医院的选人用人及培养机制

把考核与中层干部的提拔、降免结合起来。对经考核认定德才表现突出的大胆重用；对日常绩效考核成绩连续3 次居末位并经考核小组认定为综合表现较差的人员予以诫勉谈话，限期改进；对连续两年绩效考核差、年度考核为不称职人员，按有关规定加以调整。

4 实施中层干部考核评价体会

4.1 领导重视

是做好中层干部考核评价工作的前提和基础。党委高度重视，保证考核结果落到实处。中层干部考核是干部管理的重要内容，只有在党委的统一领导下，各职能部门密切配合，才能保证考核工作的顺利完成.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩，才能对中层干部起到激励和促进的作用。

4.2 加强培训和沟通

为做好考核评价工作，在考核评价前要做好考核评价标准的培训，使科主任、护士长充分了解考核评价的标准要求，组织科室人员学习考核评价实施细则，严格按考核评价实施细则进行科室管理，考核评价负责部门要和临床医技科室做好沟通，及时反馈考核评价结果。

4.3 考核评价指标的设置符合医院实际

对临床医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面情况，既要重视医疗质量和服务，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才培养。对行政职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉情况。每个科室都有自己的特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出中层干部的实际工作情况。

参考文献

[1]吴春容. 医院中层干部执行力意识 [M ]. 北京：中国科学文化音像出版社，2006.6

[2]张哲民王敏. 医院中层干部绩效考核存在的问题及改进建议. 上海市肺科医院. 医院管理论坛 2011年第8期第28卷总第178期

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